發布時間:2009-09-05 22:40:00 閱讀次數:1244
要想讓績效溝通順利進行,必須進行幾方面的準備,首先通過培訓、宣傳,讓主管和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時,讓人們學會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統的溝通制度,讓員工尤其是主管有責任有義務進行溝通。這樣,人員對溝通的態度也會發生顯著變化,從原來的抵觸到愿意溝通了。
績效溝通主要體現在四個方面:目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合,層層遞進,共同構成了企業的溝通系統。
1.目標制定溝通
溝通時間:在員工績效目標制定時進行溝通。
溝通方式:主要采取雙方面談交流溝通的方式進行。
溝通內容:三個方面,績效目標本身、績效實施措施、目標所需支持。
目標本身:目標一定是經過雙方交流溝通確定的。在這個過程中,需要主管向員工明確說明:企業的整體目標是什么?為了完成這樣的整體目標,部門的目標是什么?為了達到這樣的目標,對員工的期望是什么?對員工的工作應當制定什么樣的標準?檢查的方法和措施是什么?完成目標后有什么獎懲措施等。通過對目標的交流,員工對自身目標就有一個全面的了解。在執行目標的過程中就會心中有數。不會發生只埋頭干活,不抬頭看路的情況。
績效實施措施:目標應該采取什么樣的措施和手段完成,哪些是關鍵環節或過程,應該如何應對等,這是雙方交流的重要內容。因為不同的實現手段導致的結果會很不一樣。例如營銷員工需要完成任務,是通過銷售老產品還是新產品;是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對實施措施的交流,可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為,也便于主管今后的監督和指導。
目標所需支持:完成目標需要什么樣的支持條件,需要什么樣的資源,需要公司或者主管提供什么樣的幫助,這都需要在目標溝通中確定,這樣主管可以提早做好相應準備,調動相關資源,保證員工全力以赴的完成任務。
通過目標制定的溝通,防止了主管硬派任務員工被動接受的情況,員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證,讓員工能夠感受到主管的全力支持,他就會完成目標充滿信心,斗志昂揚的投入工作。
同時,通過目標制定溝通,主管對人才也能有效鑒別,如果員工對目標完成措施手段條件分析的頭頭是道,對完成目標的各項要素了如指掌,這樣的人就有可能是企業的可塑之材。反之,如果員工對目標如何實現說不上一二三四來,而到時目標完成很好,這人十有八九是撞了大運。這又為主管評估提供了依據。
2.目標執行的溝通
溝通時間:在目標執行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。
溝通方式:例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。
溝通內容:員工關鍵節點溝通,員工問題溝通和目標實現手段溝通。
員工關鍵節點溝通:通過對先前績效實施措施的說明,主管就會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。對于哪些是決定目標完成的關鍵節點、關鍵路徑主管也會心中有數,在關鍵環節,主管就需要適時的監督溝通,看看員工完成的結果怎樣,進度怎樣。不在關鍵節點溝通,如果員工隱瞞進度或問題,就有可能嚴重影響目標完成,到時主管再急急火火補救,恐怕已是船到江心補漏遲。不僅員工個人目標完不成,有可能會影響整個部門的目標拖后。
員工問題溝通:主管布置完任務,并不是要撒手不管,當甩手掌柜去,主管還是要為部屬的績效完成情況負責。當部屬在目標完成過程中出現問題、困難,半路卡殼時,這時主管該出手時就出手,幫助部屬分析原因,解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅強后盾,這樣部屬就會心存感激,心理也會很踏實。
目標實現手段溝通:主管要對員工實施目標的手段進行監督,防止員工為達目的不擇手段,采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業長遠利益的行為。如果出現這種情況,主管就需要及早制止。對于員工好的方法措施也要及時表揚推廣。
3.績效反饋溝通
溝通時間:在主管對員工的績效評估打分結束后進行。
溝通內容:本次評估結果說明;員工完成/未完成目標原因分析;下一階段目標交流。
本次評估結果說明:主管要把本次評估的結果向員工說明,同時把打分的結果、依據和相關證明資料向員工展示,讓員工感到主管的評估是有理有據的。同時,主管要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據。這樣雙方對照,并根據實際情況對評估結果進行適當的修正。這樣的評估結果就會更有說服力。
員工完成/未完成目標原因分析:
對于未完成目標:需要主管和員工共同分析原因,看看是外因還是內因所致。如果是外因,是因為客觀環境變化還是企業內部流程、制度有問題導致。如果是內因,要分析是員工的知識能力不足、經驗不夠還是態度欠缺。如果是態度欠缺,還需要仔細分析,到底是什么原因導致,是企業激勵措施不好、內部管理有問題,還是員工自身態度有問題。對這些問題,都需要窮根究底,找出背后真正的原因,并采取相應的解決措施。如果是員工知識能力不足,就需要安排相應的培訓輔導;如果是經驗不夠,就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態度問題導致完不成任務,就需要進行批評教育,必要的進行懲罰甚至辭退。
對于完成目標:也要進行分析,員工是如何完成目標的。是個人努力所致還是外部環境有利,如果是外部環境有利,如市場需求激增、所屬區域發達等因素,使員工不費吹灰之力就完成了目標,還要分析這種有利因素是暫時的還是長久的,企業是否需要修改應對措施等。如果是個人努力,也需要仔細交流,員工采取了什么樣的方法措施,有沒有經驗可以吸收借鑒??刹豢梢酝贫鴱V之等。
下一階段目標交流:績效面談不僅僅是談過去,更重要的談未來發展??冃Ч芾硎且粋€往復循環的過程,一個考核周期的結束,往往是下一階段的開始。因此,對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致,對實現目標所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。
通過績效反饋溝通,了解哪些人在困難面前靈活機智,高質高效的完成任務?哪些人在挫折前面自怨自艾,一蹶不振等,這樣就更深一步了解人才。
溝通方式:“三明治”對話。由于本階段對員工的績效進行直接評價,有可能引起員工緊張甚至沖突,為了讓溝通順利進行。采取合適的溝通方式是必要的。目前國際上主要“三明治”溝通法。眾所周知,三明治需要在底層放一層面包,中間加一層餡兒,上面再加一層面包,這樣才能好看、管用??冃Х答仠贤ㄒ彩侨绱耍簩υ挼谝粚酉纫浞挚隙▽Ψ降某煽?,第二層再說哪些地方還需要改進,第三層再鼓勵對方繼續努力,這樣的溝通才能積極有效。否則,一上來就批評,容易造成員工逆反,其后果就是:把餡兒露出來糊自己一手,弄得很狼狽。
4.績效改進溝通
溝通方式:例會、正式/非正式交流、例行檢查、文件匯報等。
溝通時間:貫穿于目標完成的全過程。
溝通內容:側重員工的績效改進情況。
員工績效改進溝通:對反饋面談中員工自身欠缺的因素,或者是不適當的目標完成方式,在績效改進過程中,主管要進行跟進監督,看看情況是否得到了落實,是否采取措施予以糾正,并創造性的提高。在一定的時間節點,對員工改進的情況進行評估,讓員工看到自己還存在的差距和不足。有主管銳利的眼睛在后面,員工就會對自己的不足之處很快改進。如果員工把主管建議當作耳旁風,同樣的錯誤一犯再犯,這樣的人才就屬于該淘汰之列。
績效改進溝通常常不會單獨進行,它與績效實施溝通相互穿插,并貫穿于目標完成的全過程。在績效實施溝通中,既對本階段目標執行情況進行溝通,又會對上一階段績效改進情況進行溝通。這樣員工績效改進就更有利于目標的執行。
績效反饋四階段要點
四個階段的績效溝通是循序漸進,缺一不可的。員工目標制定的好,執行的好,改進的好,完成績效目標就是自然而然的事情??冃ЫY果也就不會出乎意料,因為在平時的溝通中,員工們已就自己的業績情況和主管達成共識,考核只是對平時溝通的復核和總結而已。人才的優劣也會明顯區別出來。通過動態、持續的溝通,主管與員工的關系就會更加融洽,員工的績效逐步提升,整個團隊績效也會水漲船高。企業的整體績效就朝向更好的方向發展。這樣,員工、主管和企業就會實現共贏??冃Ч芾砭驼嬲闪似髽I績效的促進器,推動著企業不斷前進。